Comment nos biais inconscients peuvent influencer le recrutement ?
Les personnes qui recrutent peuvent être susceptibles de développer des biais inconscients qui peuvent influencer leurs décisions et actions de manière discriminante.
Un biais inconscient est une préférence ou une tendance automatique et non délibérée à penser, percevoir, juger ou agir d’une manière qui est influencée par des facteurs externes, tels que des stéréotypes, des préjugés ou des expériences passées, sans que la personne en soit nécessairement consciente.
Ces biais peuvent affecter la manière dont nous traitons l’information, prenons des décisions et interagissons avec les autres, même lorsque nous ne sommes pas conscients de leur présence ou de leur impact. Les biais inconscients peuvent être le résultat de processus cognitifs automatiques et rapides qui nous aident à traiter efficacement de grandes quantités d’informations, mais qui peuvent également conduire à des jugements erronés, à des discriminations involontaires et à des inégalités.
Il est important de reconnaître l’existence des biais inconscients et de travailler à les atténuer afin de prendre des décisions plus objectives et équitables.
Quels sont les biais qui peuvent influencer les recruteurs de manière discriminante ?
♦Le Biais de confirmation : La tendance à accorder plus d’attention ou de crédibilité aux informations qui confirment les croyances existantes, ce qui peut conduire à la sous-évaluation des compétences ou des contributions des personnes qui ne correspondent pas à ces croyances.
Exemple : Un recruteur a une préférence personnelle pour les candidats issus d’universités prestigieuses. Lorsqu’il examine les CV des candidats, il accorde une attention particulière aux diplômes provenant de ces établissements et leur attribue souvent un poids plus important dans sa décision de sélection.
Dans ce scénario, le biais de confirmation se produit lorsque le recruteur cherche activement des informations qui confirment sa croyance préexistante selon laquelle les diplômés de grandes universités sont généralement meilleurs candidats. Il pourrait accorder moins d’importance aux qualifications et aux expériences pertinentes des candidats provenant d’autres établissements ou ayant des parcours différents, même s’ils pourraient être tout aussi qualifiés pour le poste.
♦Biais de similarité : La préférence pour des individus qui sont similaires à soi-même en termes de caractéristiques personnelles, d’expériences ou de fond, ce qui peut conduire à une favorisation inconsciente d’un groupe spécifique.
Exemple : Un gestionnaire de recrutement ait un faible pour les candidats qui partagent ses mêmes origines ethniques, culturelles ou sociales. Lorsqu’il rencontre ces candidats lors d’entretiens d’embauche, il se sent automatiquement plus à l’aise avec eux et a tendance à établir une connexion plus forte.
Dans cet exemple, le biais de similarité se produit lorsque le gestionnaire de recrutement favorise inconsciemment les candidats qui lui ressemblent sur le plan ethnique, culturel ou social. Cette préférence peut se manifester dans le processus de recrutement à travers des interactions plus chaleureuses, une indulgence accrue lors de l’évaluation des compétences, ou une pondération plus élevée accordée à des traits non pertinents pour le poste.
♦Biais d’affinité : La propension à favoriser les personnes avec lesquelles on ressent une connexion personnelle ou une affinité, créant ainsi des préférences subjectives dans les décisions de gestion.
Exemple : Une personne chargée de recrutement a une affinité naturelle pour les candidats qui partagent des intérêts, des loisirs ou des traits de personnalité similaires aux siens. Lorsqu’elle passe en revue les CV et lors des entretiens, elle accorde plus d’attention et de poids aux candidats qui semblent avoir des similitudes avec elle-même.
Ici, le biais d’affinité se produit lorsque la personne chargée de recrutement favorise inconsciemment les candidats qui lui ressemblent sur le plan personnel, en termes d’expériences de vie, de centres d’intérêt ou de personnalité. Elle peut être attirée par ces candidats parce qu’elle se sent plus à l’aise avec eux ou parce qu’elle perçoit intuitivement qu’ils s’intégreraient mieux dans l’équipe en raison de leurs similitudes.Cependant, ce biais peut entraîner une homogénéité indésirable au sein de l’équipe, limitant la diversité des perspectives et des compétences. Il peut également conduire à l’exclusion injuste de candidats qualifiés qui n’ont pas les mêmes similitudes personnelles que la personne chargée de recrutement.
♦Biais de halo : L’influence d’une impression globale positive ou négative d’une personne sur la perception de ses compétences spécifiques, pouvant entraîner des évaluations de performance biaisées.
Exemple : Un candidat arrive à un entretien d’embauche vêtu d’un costume élégant, il est extrêmement poli et courtois dès le début de l’entretien. Le recruteur peut être instantanément impressionné par cette première impression positive et être enclin à évaluer favorablement toutes les autres compétences et qualifications du candidat, même sans preuve concrète de celles-ci.
Le biais de halo se produit lorsque le recruteur laisse une impression positive initiale du candidat influencer sa perception globale du candidat, même dans des domaines où le candidat peut ne pas exceller. Par exemple, le recruteur peut supposer que le candidat est également compétent, organisé et motivé, simplement parce qu’il a été impressionné par son apparence et son comportement lors de l’entretien.
♦Biais de disponibilité : La tendance à se baser sur des informations disponibles plutôt que sur des données objectives, ce qui peut conduire à des décisions hâtives et biaisées.
Exemple : Un recruteur a récemment interviewé un candidat qui avait des compétences techniques très impressionnantes et qui a laissé une forte impression. Après cette entrevue, le recruteur est tellement concentré sur ce candidat qu’il a du mal à se souvenir des autres candidats qu’il a interviewés auparavant ou à prendre en compte de nouvelles candidatures qui pourraient être tout aussi qualifiées.
Le biais de disponibilité se produit lorsque le recruteur accorde une importance excessive à l’information immédiatement disponible ou à l’expérience récente, au détriment d’autres informations pertinentes. Le candidat qui a laissé une forte impression devient la référence principale dans l’esprit du recruteur, ce qui peut influencer ses décisions de recrutement et le conduire à négliger d’autres candidats qui pourraient être tout aussi qualifiés ou même mieux adaptés au poste.
Vous avez maintenant un aperçu des biais inconscients qui peuvent guider nos choix, il en existe bien d’autres, comme le biais de genre, le biais de confirmation des stéréotypes, le biais de beauté physique, etc.