Qu'est-ce que le plafond de verre ?
Plafond de verre : l’expression désigne les barrières peu visibles qui ralentissent ou bloquent l’accès des femmes aux responsabilités les plus élevées, malgré des compétences, des résultats et des règles officiellement ouvertes à toutes et tous.
Plafond de verre : il ne s’agit pas d’un obstacle unique, mais d’un ensemble de décisions, de normes et d’opportunités qui produisent progressivement un accès inégal au pouvoir.
D’abord, la barrière reste souvent invisible parce qu’aucune règle n’interdit explicitement à une femme de devenir dirigeante.
Pourtant, les missions stratégiques, les réseaux, les promotions et les critères de disponibilité peuvent se distribuer de manière inégale au fil des années.
Ainsi, deux parcours comparables au départ peuvent conduire à des niveaux de responsabilité très différents.
Le plafond de verre ne se situe pas seulement au dernier étage. Il se construit dans chaque marche moins accessible, moins visible ou moins reconnue.
Plafond de verre : de quoi parle-t-on ?
Concrètement, l’expression désigne des barrières artificielles et difficiles à identifier qui empêchent certains groupes d’atteindre les niveaux supérieurs de la hiérarchie.
Ici, nous nous concentrons sur les inégalités entre les femmes et les hommes. Cependant, d’autres formes de discrimination peuvent se croiser et renforcer ces obstacles.
L’article « Breaking the Glass Ceiling: Structural, Cultural, and Organizational Barriers Preventing Women from Achieving Senior and Executive Positions » n’est pas une publication d’O’Neill et al. de 2018. Il a été publié en 2013 par Merida L. Johns.
Pourquoi le plafond de verre persiste
D’abord, les recherches décrivent un phénomène multifactoriel. Autrement dit, aucune politique isolée ne suffit à modifier durablement les trajectoires.
En définitive, le plafond de verre ne vient pas d’un manque d’ambition individuel. Il apparaît lorsque l’organisation ne distribue pas équitablement les occasions de prouver, d’apprendre, de décider et d’être soutenu.
Comment reconnaître un plafond de verre
Ensuite, un organigramme ne suffit pas à établir un diagnostic. Ainsi, il faut observer la progression entre les niveaux, les fonctions qui préparent à la direction et les moments où les écarts se creusent.
La représentation chute à chaque promotion
Les femmes sont nombreuses au recrutement, puis deviennent minoritaires dans les postes qui conduisent aux fonctions exécutives.
Les rôles stratégiques restent peu mixtes
Les missions avec budget, résultat financier ou responsabilité opérationnelle restent concentrées dans les mêmes profils.
Les trajectoires progressent à des rythmes différents
À performance comparable, les délais entre deux promotions ou l’accès aux augmentations peuvent diverger.
Les talents quittent avant le sommet
L’absence de perspectives, la charge ou les règles informelles peuvent provoquer des départs avant l’accès aux postes clés.
Le plafond de verre existe encore en France
D’abord, en 2025, les femmes représentent 48,8 % de la population en emploi en France. Pourtant, elles ne constituent que 43,3 % des cadres et professions intellectuelles supérieures.
Ensuite, l’écart se renforce encore parmi les chefs d’entreprise de plus de dix personnes : les femmes n’en représentent que 17,6 %.
Par ailleurs, l’Insee relève qu’en 2025 les femmes représentent 39,2 % des directeurs, cadres de direction et gérants en France selon la nomenclature européenne.
En effet, la mixité des effectifs ne garantit pas la mixité du pouvoir. Il faut suivre qui accède aux décisions, aux budgets et aux fonctions qui préparent la direction.
Sept leviers pour briser le plafond de verre
Mesurer les parcours, pas seulement les effectifs
D’abord, suivez les recrutements, promotions, rémunérations, formations, mobilités, départs et délais de progression selon les niveaux de responsabilité.
Clarifier les critères de promotion
Ensuite, définissez les compétences, résultats et expériences attendus avant d’examiner les personnes susceptibles d’évoluer.
Ouvrir l’accès aux missions stratégiques
Puis, observez qui pilote les budgets, les projets visibles, les transformations et les responsabilités opérationnelles.
Organiser un véritable parrainage
Par ailleurs, le programme doit créer des opportunités concrètes, et pas seulement proposer des conseils aux femmes pour mieux s’adapter au système existant.
Neutraliser les pénalités liées à la parentalité
De plus, examinez les effets des congés, du temps partiel et de la flexibilité sur la rémunération, les missions et l’accès aux promotions.
Responsabiliser les décideurs
En parallèle, demandez aux directions et aux managers de justifier les écarts observés et de présenter les mesures prises pour les corriger.
Évaluer les résultats dans la durée
Enfin, vérifiez si les actions modifient réellement les promotions, les responsabilités et la rétention, plutôt que le seul nombre de participantes.
Plafond de verre : ce que prévoit la loi Rixain
Concrètement, depuis le 1er mars 2026, les entreprises d’au moins 1 000 salariés pendant trois exercices consécutifs doivent atteindre au moins 30 % de personnes de chaque sexe parmi leurs cadres dirigeants et leurs instances dirigeantes.
Depuis mars 2026
Le seuil minimal est fixé à 30 % de chaque sexe parmi les cadres dirigeants et, séparément, parmi les membres des instances dirigeantes.
En cas d’écart, l’entreprise doit engager des mesures de correction dans le cadre prévu par le Code du travail.
À partir de mars 2029
Le seuil minimal passera à 40 % de personnes de chaque sexe dans chacun des deux ensembles.
Les entreprises non conformes disposeront ensuite d’un délai de deux ans, avec un risque de pénalité financière pouvant atteindre 1 % des rémunérations.
Toutefois, un seuil légal ne remplace pas l’analyse du pipeline. Une entreprise peut atteindre un pourcentage global tout en maintenant des fonctions, des filières ou des niveaux durablement peu mixtes.
Quels indicateurs suivre contre le plafond de verre ?
Taux et délai de promotion
Comparez les candidatures, les promotions obtenues et le temps nécessaire pour franchir chaque niveau.
Accès aux rôles préparatoires
Suivez les budgets, projets stratégiques, responsabilités opérationnelles et missions internationales.
Salaire, primes et augmentations
Examinez les écarts à niveau comparable et leur évolution après chaque mobilité ou interruption de carrière.
Mini-diagnostic de votre plafond de verre
Huit questions à poser à votre organisation
- À quel niveau hiérarchique la proportion de femmes diminue-t-elle fortement ?
- Qui accède aux missions qui préparent réellement aux fonctions dirigeantes ?
- Les critères de promotion sont-ils connus avant l’examen des candidatures ?
- Les décisions s’appuient-elles sur des résultats observables ou sur une notion vague de potentiel ?
- La parentalité produit-elle un ralentissement durable des carrières ?
- Les programmes de mentorat ouvrent-ils de vraies opportunités ?
- Les personnes qui décident des promotions sont-elles responsables des écarts constatés ?
- Vos indicateurs permettent-ils de repérer les filières encore fermées ?
L’article souvent cité dans le texte initial a été publié en 2013 par Merida L. Johns. Il décrit les barrières structurelles, culturelles et organisationnelles qui limitent l’accès des femmes aux fonctions dirigeantes. Consulter l’article scientifique .
L’Insee publie les données 2025 sur la part des femmes dans les catégories socioprofessionnelles, notamment parmi les cadres et les chefs d’entreprise. Consulter les données françaises .
L’Insee compare également la part des femmes parmi les directeurs, cadres de direction et gérants dans les pays de l’Union européenne. Consulter la comparaison européenne .
L’article L. 1142-11 du Code du travail fixe, depuis mars 2026, le seuil de 30 % pour les grandes entreprises concernées. Consulter le texte en vigueur .
Enfin, cette réflexion complète nos articles consacrés à l’égalité professionnelle au cœur de la RSE et aux biais inconscients dans le recrutement .
Le plafond de verre se brise par le système
D’abord, il faut mesurer les parcours et repérer les niveaux où les écarts se creusent.
Ensuite, l’organisation doit ouvrir les missions stratégiques, clarifier les promotions et responsabiliser les décideurs.
En définitive, le plafond de verre ne disparaît pas lorsque quelques femmes atteignent le sommet. Il disparaît lorsque l’accès au sommet cesse de dépendre de règles invisibles.