Inclusion et recrutement : les bonnes pratiques
Le recrutement inclusif ne consiste pas à rechercher un profil « différent » pour compléter une photographie de l’entreprise. Il consiste à construire un processus dans lequel chaque candidature est examinée à partir de critères utiles, explicites et accessibles.
Recrutement inclusif : avant de chercher à diversifier les profils, il faut vérifier qui peut accéder au processus, comprendre les attentes, démontrer ses compétences et être évalué selon les mêmes critères.
La diversité désigne la variété des parcours, des expériences, des compétences, des situations et des perspectives présentes dans une organisation.
L’inclusion désigne les conditions qui permettent à ces différences de participer réellement au travail collectif, sans demander à chacun de se conformer à un modèle unique.
Qui est présent ?
La diversité permet d’observer la pluralité des parcours, des compétences et des situations représentées.
Qui peut réellement participer ?
L’inclusion questionne l’accès à l’information, la possibilité de contribuer, la reconnaissance et les conditions de réussite.
La diversité ouvre la porte. L’inclusion vérifie que la personne peut franchir les étapes, comprendre les règles et réussir sans devoir masquer ce qui la distingue.
Une entreprise ne peut pas recueillir sans précaution des informations sensibles sur les candidats. Les données collectées doivent rester directement liées au poste, nécessaires au recrutement et traitées dans le respect du RGPD.
Recrutement inclusif : dépasser la seule sensibilisation aux biais
Les biais peuvent influencer la lecture d’un CV, la conduite d’un entretien ou l’interprétation d’une réponse.
Cependant, connaître leur nom ne suffit pas à sécuriser une décision. Le processus doit aussi limiter les occasions de comparer les personnes selon des impressions ou des critères changeants.
Définir avant de rencontrer
Les compétences essentielles et les preuves attendues sont formalisées avant l’arrivée des candidatures.
Poser un cadre commun
Les candidats répondent à des questions comparables et disposent d’un temps cohérent pour présenter leur expérience.
Justifier la décision
La sélection s’appuie sur des éléments professionnels observables, et non sur une intuition difficile à expliquer.
Pour approfondir ce point, consultez notre article sur les biais inconscients dans le recrutement .
Sept étapes pour construire un recrutement inclusif
Définir le besoin à partir du travail réel
Distinguez ce qui est indispensable dès l’embauche de ce qui peut être appris après l’arrivée.
Interrogez chaque exigence de diplôme, d’ancienneté, de disponibilité ou de mobilité : est-elle directement nécessaire pour tenir le poste ?
Rédiger une offre compréhensible et accessible
Décrivez les missions, les compétences attendues, les conditions d’exercice, les étapes du recrutement et les modalités de contact.
Évitez les critères vagues tels que « profil jeune », « bonne présentation » ou « culture fit », qui peuvent masquer des attentes sans lien avec le travail.
Diversifier les canaux sans cibler un groupe unique
Diffusez l’offre sur plusieurs espaces : France Travail, réseaux professionnels, partenaires territoriaux, associations spécialisées et canaux métier.
L’objectif n’est pas d’abaisser les critères. Il consiste à permettre à davantage de personnes pertinentes de connaître l’opportunité.
Prévoir les besoins d’accessibilité
Indiquez que des aménagements du processus peuvent être étudiés. Rendez les documents lisibles et proposez un contact pour signaler un besoin particulier.
Un aménagement ne modifie pas la compétence évaluée. Il évite qu’un obstacle périphérique empêche la personne de la démontrer.
Structurer la présélection et l’entretien
Utilisez une grille reliée au poste, posez un socle commun de questions et demandez des exemples concrets.
Les informations demandées doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l’emploi ou l’évaluation des aptitudes professionnelles.
Évaluer des compétences observables
Une mise en situation peut compléter le CV lorsque le résultat attendu et les critères d’évaluation sont clairs.
La Méthode de recrutement par simulation de France Travail évalue ainsi des habiletés à partir d’exercices inspirés du poste, sans faire du diplôme ou de l’expérience un préalable.
Expliquer, documenter et préparer l’intégration
Informez les candidats des étapes, des délais et de l’usage de leurs données. Communiquez ensuite une réponse claire, y compris en cas de refus.
Enfin, reliez le recrutement à l’intégration : matériel, accessibilité, interlocuteurs, attentes du poste et points de suivi.
Un recrutement inclusif ne promet pas de supprimer toute subjectivité. Il réduit la place laissée aux critères implicites et rend la décision plus cohérente, comparable et explicable.
Recrutement inclusif et expérience candidat
L’expérience candidat ne se résume pas à rendre le parcours agréable. Elle permet surtout de vérifier que les règles sont compréhensibles et que chaque personne dispose des informations utiles.
Une candidature proportionnée
Ne demandez pas plusieurs fois les mêmes données ni une lettre longue lorsque le poste ne l’exige pas.
Des étapes annoncées
Précisez les interlocuteurs, le calendrier, les évaluations prévues et la manière dont la décision sera prise.
Une expérience mesurable
Un questionnaire court peut repérer les abandons, les incompréhensions et les obstacles rencontrés.
L’intelligence artificielle garantit-elle un recrutement inclusif ?
Non. Un outil automatisé peut accélérer certaines tâches, mais il ne devient pas neutre parce qu’il repose sur un algorithme.
Les données historiques, les variables choisies et les règles de classement peuvent reproduire ou amplifier des écarts existants. Une intervention humaine formelle ne suffit pas si personne ne peut réellement contester le résultat.
Ce que l’outil peut faciliter
Organiser les candidatures, automatiser des messages, proposer des créneaux ou vérifier que certaines informations obligatoires sont présentes.
Ces fonctions restent utiles lorsqu’elles sont proportionnées, transparentes et accessibles.
Ce qu’il faut contrôler
Les données utilisées, les critères de classement, les erreurs possibles, l’impact sur certains groupes et la possibilité d’une véritable révision humaine.
Le candidat doit également recevoir les informations nécessaires sur le traitement de ses données.
Le règlement européen sur l’intelligence artificielle classe de nombreux systèmes destinés au recrutement ou à la sélection parmi les usages à haut risque, sous réserve des critères et exceptions prévus par le texte.
Recrutement inclusif : le cadre juridique à ne pas oublier
Non-discrimination
La décision ne peut pas reposer sur un critère interdit. Une règle apparemment neutre peut également devenir discriminatoire lorsqu’elle désavantage particulièrement certaines personnes sans justification adaptée.
Formation des recruteurs
Dans les entreprises d’au moins 300 salariés et dans les entreprises spécialisées dans le recrutement, les personnes chargées de recruter doivent suivre une formation à la non-discrimination au moins tous les cinq ans.
Données des candidats
Les informations recueillies doivent être pertinentes, nécessaires et liées au poste. Les données sensibles ne peuvent pas être collectées librement.
Méthodes d’évaluation
Les outils et méthodes utilisés doivent être portés à la connaissance du candidat et présenter un lien avec l’objectif professionnel poursuivi.
L’inclusion ne commence pas après la signature du contrat. Elle commence dans la manière de définir le poste, de rendre l’offre accessible et d’écouter une candidature.
Mini-diagnostic de votre recrutement inclusif
Huit questions à poser à votre équipe
- Chaque exigence de l’offre est-elle directement reliée au travail réel ?
- Les critères d’évaluation sont-ils définis avant la lecture des candidatures ?
- Les candidats connaissent-ils les étapes, les délais et les méthodes utilisées ?
- Une personne peut-elle demander un aménagement sans devoir révéler plus d’informations que nécessaire ?
- Les questions d’entretien sont-elles comparables et centrées sur les aptitudes professionnelles ?
- Vos outils numériques ont-ils été testés pour repérer des effets discriminatoires ?
- Les motifs de sélection et de refus peuvent-ils être expliqués à partir de faits observables ?
- L’intégration prévue permet-elle réellement à la personne recrutée de réussir ?
Le Défenseur des droits propose un guide pratique pour structurer un recrutement sans discrimination. Consulter le guide .
La CNIL publie un guide complet sur la collecte des données, les outils numériques, l’information des candidats et les risques de discrimination dans le recrutement. Consulter le guide de la CNIL .
France Travail présente la Méthode de recrutement par simulation, fondée sur l’analyse du poste et l’évaluation d’habiletés à travers des exercices concrets. Découvrir la MRS .
Le règlement européen sur l’intelligence artificielle identifie les systèmes utilisés pour le recrutement et la sélection parmi les usages susceptibles d’être classés à haut risque. Consulter le règlement européen .
L’article L.1131-2 du Code du travail définit l’obligation de formation à la non-discrimination pour les structures concernées. Consulter l’article du Code du travail .
Retrouvez également les formations Skill Connection consacrées au recrutement sans discrimination, au handicap et au management inclusif sur notre page Inclusion, handicap et accessibilité .
Le recrutement inclusif se construit à chaque étape
Il commence par une définition du besoin fondée sur le travail réel, puis se poursuit dans l’offre, la diffusion, l’entretien, l’évaluation et l’intégration.
La sensibilisation aux biais reste utile, mais elle doit être complétée par des critères explicites, une comparaison structurée et une décision documentée.
Enfin, les outils numériques et l’intelligence artificielle doivent être contrôlés. Ils ne garantissent ni la neutralité ni l’absence de discrimination.