Qu'est-ce que le plancher collant ?
Credit Photo Austrian National Library
Qu’est-ce que le plancher collant ?
Le plancher collant désigne les mécanismes qui maintiennent certaines femmes dans des emplois peu qualifiés, précaires ou insuffisamment rémunérés.
En effet, ces emplois peuvent rester inférieurs à leur niveau de compétence. Par conséquent, les possibilités de progression se réduisent dès les premières étapes du parcours professionnel.
À retenir : ces obstacles peuvent apparaître dès l’orientation scolaire. Ils se prolongent ensuite dans le recrutement, l’attribution des missions et l’accès aux promotions.
Plancher collant et plafond de verre : deux freins différents
Ces deux notions décrivent des obstacles professionnels. Toutefois, elles n’agissent ni au même moment ni de la même manière.
Le plancher collant
Ce mécanisme maintient certaines femmes dans les emplois les moins valorisés.
De plus, il peut limiter l’accès aux premières occasions d’évolution, aux formations et aux réseaux professionnels.
Par conséquent, les expériences qui préparent une future promotion deviennent plus difficiles à acquérir.
Le plafond de verre
Le plafond de verre freine plutôt l’accès aux fonctions les plus élevées.
En revanche, ce mécanisme apparaît généralement plus tard dans la carrière.
Pour approfondir cette notion, consultez notre article consacré au plafond de verre .
Comment le plancher collant freine-t-il les carrières ?
En pratique, une carrière est rarement freinée par une seule décision. Au contraire, plusieurs mécanismes peuvent se renforcer au fil du temps.
Les stéréotypes influencent les décisions
Certaines femmes sont encore perçues comme moins disponibles, moins ambitieuses ou moins adaptées aux fonctions d’encadrement.
Pourtant, ces perceptions ne correspondent pas nécessairement à leurs compétences ou à leurs projets professionnels.
Elles peuvent néanmoins peser sur le recrutement, la rémunération ou les promotions. Ces mécanismes sont détaillés dans notre article consacré aux stéréotypes de genre en entreprise .
Les opportunités restent inégalement réparties
Par ailleurs, les projets stratégiques, le mentorat et les missions visibles préparent souvent les futures évolutions.
Pourtant, ces occasions ne sont pas toujours accessibles de manière équitable.
Dès lors, certaines salariées disposent de moins d’expériences pour démontrer leur capacité à exercer davantage de responsabilités.
L’organisation des temps de vie pèse sur les parcours
Enfin, les responsabilités domestiques et parentales reposent encore davantage sur les femmes dans de nombreuses situations.
Dès lors, leur disponibilité peut être jugée plus faible, y compris lorsque leurs compétences répondent pleinement aux attentes.
Cette interprétation peut ensuite réduire leur accès aux missions visibles ou aux possibilités de promotion.
Un dispositif de flexibilité ne doit pas freiner une carrière
Un congé parental, un temps partiel ou le télétravail ne devraient pas conduire à écarter une personne des possibilités de promotion.
Le problème ne réside donc pas uniquement dans les contraintes personnelles. Il tient aussi à la manière dont l’organisation interprète ces situations.
Le plancher collant peut-il commencer dès l’orientation ?
Les représentations liées au genre influencent encore les choix d’études, de secteurs et de métiers.
Tout d’abord, certaines jeunes femmes sont davantage orientées vers des domaines considérés comme féminins.
À l’inverse, elles peuvent moins facilement se projeter dans les métiers techniques, scientifiques, numériques ou financiers.
De plus, tous les secteurs ne proposent pas les mêmes rémunérations, les mêmes perspectives d’évolution ni la même reconnaissance sociale.
Les représentations
Certains métiers restent présentés comme naturellement féminins ou masculins.
L’orientation
Ensuite, le choix du secteur influence les rémunérations et les possibilités d’évolution.
La trajectoire
Enfin, les écarts peuvent se renforcer au moment du recrutement, de la formation et des promotions.
Des métiers essentiels encore peu valorisés
Les métiers du care regroupent notamment le soin, l’éducation, l’accompagnement et les services sociaux. Ils répondent à des besoins essentiels pour la société.
Toutefois, ces professions restent souvent moins rémunérées. De plus, les conditions de travail peuvent être difficiles. À cela s’ajoutent une forte charge émotionnelle et un manque de reconnaissance.
Le problème ne réside donc pas dans le choix de ces métiers. Il apparaît lorsqu’une activité indispensable reste durablement sous-évaluée.
Rendre d’autres parcours professionnels visibles
Il est plus difficile de se projeter dans un métier lorsqu’aucune personne à laquelle s’identifier n’est visible.
Ainsi, la présence de femmes dans les secteurs encore très masculins élargit les perspectives. En outre, les témoignages et les rencontres rendent ces parcours plus concrets.
Une responsabilité partagée
Les établissements scolaires, les acteurs de l’orientation et les entreprises peuvent présenter des parcours variés. Ils contribuent ainsi à lutter contre les représentations limitantes.
Comment agir contre le plancher collant en entreprise ?
Pour agir durablement, une mesure isolée ne suffit pas. Le recrutement, la formation, les promotions et l’organisation du travail doivent donc être examinés ensemble.
Objectiver les décisions
Tout d’abord, les critères de recrutement et de promotion doivent être précis, explicables et reliés aux compétences attendues.
Cette formalisation réduit la place laissée aux impressions personnelles.
Pour approfondir ce sujet, consultez notre article consacré aux biais inconscients dans le recrutement .
Partager les opportunités
Ensuite, les formations, le mentorat, la mobilité et les projets stratégiques doivent être accessibles de manière équitable.
Par ailleurs, les missions valorisantes ne doivent pas toujours être attribuées aux personnes déjà les plus visibles.
Faire évoluer l’organisation du travail
De plus, les politiques de congé parental, de télétravail et de flexibilité doivent faciliter l’articulation entre les différents temps de vie.
Néanmoins, l’utilisation de ces dispositifs ne doit jamais devenir un frein à l’évolution professionnelle.
Mesurer les résultats
Enfin, les promotions, les rémunérations et l’accès aux formations doivent être analysés régulièrement.
Grâce à ces indicateurs, l’entreprise peut repérer les écarts persistants et ajuster ses pratiques.
Du constat à l’action
En définitive, ces mécanismes ne résultent pas toujours d’une décision ouvertement discriminatoire. Ils se construisent souvent par l’accumulation d’habitudes, de représentations et de choix apparemment anodins.
Pourtant, leurs conséquences peuvent être durables. Certaines femmes restent éloignées des emplois correspondant à leurs compétences. D’autres disposent de moins de possibilités pour faire évoluer leur carrière.
Ainsi, l’organisation doit objectiver ses décisions, partager les opportunités et mesurer les résultats obtenus.
Plus largement, cette démarche améliore la qualité des pratiques professionnelles pour l’ensemble des collaborateurs.
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