RQTH en entreprise : ce qu’elle change pour le salarié, le manager et l’employeur
« Un salarié vient de m’annoncer qu’il a une RQTH. Qu’est-ce que je dois faire ? »
Pour un manager ou un responsable RH, cette annonce peut soulever plusieurs questions : faut-il adapter le poste ? Peut-on en parler à l’équipe ? Qui contacter ? Et comment accompagner une personne qui souhaite engager cette démarche ?
La RQTH peut faciliter l’accès à des accompagnements et à des aménagements. Pour l’entreprise, l’enjeu est de savoir comment répondre aux besoins de la personne dans son travail.
Qu’est-ce que la RQTH et que permet-elle au travail ?
La reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, ou RQTH, est une décision administrative. Elle concerne les personnes dont les possibilités d’obtenir ou de conserver un emploi sont réduites en raison de l’altération de certaines fonctions physiques, sensorielles, mentales ou psychiques.
Elle peut faciliter l’accès à des aides, à des accompagnements et à des adaptations des conditions de travail, selon les besoins et les critères de chaque dispositif.
La RQTH ne permet de déduire ni un diagnostic, ni un niveau de compétences, ni un aménagement précis. Un salarié peut avoir besoin d’un logiciel adapté, d’une organisation différente ou d’aucune adaptation particulière à ce moment de son parcours.
Le point de départ reste donc le travail réel : quelles tâches posent difficulté, dans quelles conditions et avec quelles conséquences ?
Un salarié doit-il déclarer sa RQTH à son employeur ?
Non. Le salarié choisit d’informer ou non son employeur, au moment du recrutement ou plus tard. Sa notification de RQTH est personnelle et confidentielle.
Lorsqu’il communique cette information, l’entreprise doit en limiter l’accès aux interlocuteurs habilités, selon leurs missions.
Le manager a besoin de connaître les adaptations utiles à l’activité. Il n’a pas à recueillir le diagnostic médical. Avant toute explication à l’équipe, il convient de définir avec le salarié ce qui peut être partagé, avec qui et dans quel objectif.
Un salarié vous annonce sa RQTH : trois premiers réflexes
- Accueillir l’information : « Merci de m’en avoir parlé. »
- Ouvrir le dialogue sur le travail : « Y a-t-il des difficultés ou des besoins que vous souhaitez examiner avec nous ? »
- Organiser la suite : identifier le bon interlocuteur et fixer un prochain point.
Évitez de promettre immédiatement une solution. Prenez le temps d’examiner la demande avec les personnes compétentes, puis revenez vers le salarié avec une suite concrète.
Demande de RQTH : comment accompagner un salarié dans son dossier MDPH ?
Formulaire, justificatifs, description des difficultés : la constitution d’un dossier peut décourager une personne qui souhaite demander ou renouveler sa RQTH. Savoir qu’un dispositif existe ne suffit pas toujours à engager la démarche.
La demande s’effectue auprès de la Maison départementale des personnes handicapées (MDPH) du lieu de résidence. Elle reste personnelle : l’employeur peut proposer un soutien, mais ne peut pas faire la demande à la place du salarié.
Quel soutien l’entreprise peut-elle proposer ?
Avec l’accord de la personne, les RH ou le référent handicap peuvent :
- Faciliter l’accès à l’information, en indiquant les coordonnées de la MDPH et les ressources officielles.
- Orienter vers un accompagnement, notamment auprès d’un assistant de service social.
- Aider à décrire la situation professionnelle : tâches concernées, contraintes du poste, difficultés rencontrées et adaptations déjà essayées.
- Proposer un point de suivi, si le salarié le souhaite, pour identifier les éventuels blocages.
Exemple : un salarié explique qu’il termine régulièrement sa journée épuisé, mais ne sait pas comment décrire ses difficultés. Un échange sur les interruptions, les déplacements ou les efforts nécessaires pour certaines tâches peut l’aider à préciser les conséquences dans son travail.
L’entreprise apporte ainsi des éléments factuels sur l’activité. Le salarié conserve la maîtrise de sa démarche et de ses informations médicales.
Et pour le renouvellement ?
Lorsque la RQTH est accordée pour une durée limitée, son renouvellement n’est pas automatique. Il faut anticiper la démarche ; une demande déposée avant l’échéance permet de prolonger la reconnaissance jusqu’à la décision sur le renouvellement.
L’objectif de l’accompagnement est de permettre un choix éclairé, sans pression pour obtenir ou déclarer une RQTH.
Recruter et intégrer une personne ayant une RQTH : quels réflexes adopter ?
Le recrutement doit reposer sur les compétences et les exigences réelles du poste. Les questions doivent avoir un lien direct et nécessaire avec l’emploi ou les aptitudes professionnelles. Interroger un candidat sur son diagnostic médical n’a pas sa place dans l’entretien.
Pour faciliter l’accessibilité du recrutement, décrivez précisément les missions, utilisez des critères d’évaluation explicites et proposez à tous les candidats de signaler un besoin d’adaptation de l’entretien ou des tests.
À l’arrivée, vérifiez avec la personne l’accès aux outils, la compréhension des consignes et l’organisation des premières semaines. Prévoyez un échange après la prise de poste : certains besoins apparaissent seulement en situation.
Exemple : une recrue peine à traiter plusieurs consignes orales simultanées. Écrire les priorités et vérifier leur compréhension peut faciliter son intégration. L’efficacité de cette adaptation doit ensuite être évaluée avec elle.
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RQTH et aménagement du poste : comment passer à l’action ?
Un aménagement peut concerner le matériel, les horaires, l’environnement sonore, les outils numériques ou l’organisation des tâches. La solution dépend des besoins de la personne et de sa situation de travail.
L’employeur doit prendre les mesures appropriées pour garantir l’égalité de traitement des travailleurs handicapés, sous réserve que les charges ne soient pas disproportionnées, compte tenu notamment des aides mobilisables. Le refus de prendre ces mesures peut constituer une discrimination.
Pour avancer :
- Décrivez la difficulté avec le salarié, à partir de situations précises.
- Sollicitez le service de prévention et de santé au travail, pour examiner les besoins et les préconisations utiles.
- Étudiez les solutions, leur faisabilité et les aides éventuelles.
- Désignez un responsable et une date de mise en œuvre.
- Évaluez l’adaptation avec le salarié, puis ajustez-la si nécessaire.
Il est possible de solliciter le médecin du travail sans attendre l’attribution d’une RQTH. Une difficulté liée à la santé mérite d’être examinée même si aucune démarche administrative n’a encore abouti.
Cette approche contribue aussi au maintien dans l’emploi. Un changement d’outil, une réorganisation ou une évolution de l’état de santé peuvent nécessiter de revoir les adaptations.
Quels interlocuteurs l’employeur peut-il contacter ?
Le salarié et son manager n’ont pas à chercher seuls toutes les solutions. Plusieurs interlocuteurs peuvent intervenir, selon la situation :
- Les ressources humaines coordonnent les démarches internes et leur suivi.
- Le référent handicap, lorsqu’il existe, informe, oriente et facilite les échanges.
- Le service de prévention et de santé au travail intervient sur les liens entre santé et travail.
- Cap emploi peut accompagner le recrutement et le maintien dans l’emploi.
- L’Agefiph, dans le secteur privé, propose des services et des aides selon les conditions applicables.
Pour les aides à l’adaptation, il faut distinguer les équipements normalement nécessaires à l’activité des surcoûts liés au handicap : l’Agefiph peut participer au financement de ces derniers, selon ses critères.
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RQTH et apprentissage : préparer l’accompagnement
Une personne reconnue travailleur handicapé peut accéder à l’apprentissage sans limite d’âge maximum. Des adaptations du parcours peuvent être prévues selon ses besoins, notamment concernant la durée du contrat ou le déroulement de la formation.
L’apprenti, le maître d’apprentissage et le référent handicap du CFA doivent pouvoir échanger sur les consignes, la progression et les difficultés rencontrées, dans le respect de la confidentialité.
Au quotidien, cela peut conduire à décomposer une tâche, proposer une démonstration supplémentaire, adapter un support ou prévoir des points plus fréquents. Ces ajustements doivent permettre à l’apprenti de progresser vers les compétences attendues.
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Faire de l’inclusion une pratique quotidienne
Accueillir une annonce, orienter une demande, adapter une situation de travail et vérifier les résultats : l’inclusion se construit dans ces actions concrètes.
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